回家过年少不了和亲朋好友们聚会，有些职场人在听闻他人的收入、年终奖数额后，往往心里遭受“打击”，激起了一颗蠢蠢欲动的“跳槽心”，因此节后也是跳槽的高峰时段。殊不知跳槽并非简单地一走了之，也要遵守相应的法律规定。就此，法院法官拿出了几个前两年春节前后跳槽引发的官司，对节后换工作时需要注意的法律事项进行了解读。

　　案例一

　　违反“限制协议”吃官司

　　林先生是A公司研发部门的骨干技术人员，双方签订有《竞业限制协议》，约定竞业限制期间2年，地域范围为“全国”。2015年年末，林先生以个人原因为由，向A公司提出离职并经由猎头介绍入职总部在上海的B公司任软件研发部门负责人。

　　虽A公司与B公司总部分处北京、上海两地，但两公司为同类软件研发企业，存有同业竞争关系。去年6月，A公司以林先生违反竞业限制义务为由先后提起劳动仲裁、劳动争议诉讼。

　　经过审理，法院认定林先生违反竞业限制义务，判决林先生向A公司支付竞业限制违约金10万元，并判决林先生需继续履行与A公司间《竞业限制协议》。此后，林先生不仅向A公司支付了竞业限制违约金，还向B公司递交了辞呈，解除了与B公司间的劳动关系。

　　海淀法院劳动争议庭法官蔡笑表示，本案是一起劳动者“跳槽”所引发违反竞业限制义务的典型案例。案例中，A公司与林先生签订有《竞业限制协议》，因此林先生在“跳槽”时，就需要遵守竞业限制义务，不得入职或自营与原单位有竞争关系的公司。

　　■法官建议

　　职场跳槽要“三思”

　　蔡笑提示，职场人考虑跳槽时，要做到“三思而后行”。

　　一思：与公司间是否有竞业限制约定？依据《劳动合同法》规定，用人单位可以与劳动者约定竞业限制条款。在解除或终止劳动关系后，负有竞业限制义务的劳动者不得入职或自营与原用人单位存有同业竞争关系的企业。如违反竞业限制约定，则劳动者需按照约定支付违约金。

　　二思：与公司间有没有保密协议？依据《劳动合同法》规定，劳动者违反劳动合同中约定的保密义务，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。因此，即使用人单位与劳动者之间没有竞业限制约定，劳动者也应遵守劳动合同中的保密义务。如因“跳槽”而违反了保密义务，泄露了商业秘密，则劳动者也有可能依法承担赔偿责任。

　　三思：与公司间有没有关于服务期的约定？依据《劳动合同法》规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定，提前离职的，则需按照约定向用人单位支付违约金。

　　蔡笑提示，竞业限制约定、保密协议、服务期约定，可能存在于用人单位与劳动者签订的劳动合同文本中，也可能存在于用人单位与劳动者单独订立的协议文本中。因此，劳动者“跳槽”前，应首先核对与用人单位签订的劳动合同以及相关协议，明确自己与单位是否存有上述约定。

   案例二 口头离职打官司没证据

　　刘女士是北京一家科技公司的销售人员，她在公司正常工作至去年1月29日，此后未再到岗。去年7月，刘女士与公司就解除劳动关系经济补偿金问题对簿公堂。

　　案件审理过程中，公司主张当年公司从农历腊月二十一开始放春节假期至农历正月十五，假期结束后，刘女士没有返岗工作。在此情况下公司向其邮寄了《返岗通知》，但刘女士仍未到岗。因此，公司于去年3月14日，以刘女士无故连续旷工5天以上严重违反规章制度为由，解除了双方劳动关系，并向刘女士邮寄送达了《解除劳动关系通知》。

　　然而刘女士对此不认可，她主张去年1月29日（农历腊月二十），她本人用口头告知形式，以公司未给其缴纳社保为由，解除了双方间劳动关系，因此公司应按照《劳动合同法》相关规定，向她支付解除劳动关系经济补偿金。

　　但案件审理过程中，刘女士未能就辞职提交证据。最终经过审理，法院依据考勤记录、公司规章制度等证据，采信了公司主张，认定双方劳动关系因刘女士旷工而解除，驳回了刘女士要求公司支付解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求。

　　蔡笑表示，本案双方争议焦点集中于刘女士与公司间劳动关系解除的具体情况。由于双方就解除时间、解除原因各执一词，因此，双方均需要对己方所持主张提交证据。刘女士虽主张口头提出离职，但无法就此举证。而公司一方却提交了考勤记录、规章制度、《返岗通知》、《解除劳动关系通知》等材料为证，显然刘女士需要承担举证不能的不利责任。

　　■法官建议 离职注意“留存证据”

　　蔡笑建议，职场人在告知离职决定时，最好采用书面形式，具体法律原因有两点。一是因个人原因提出离职时，劳动者负有“通知”义务。依据相关规定，劳动者因个人原因提出离职时，需提前30日以书面形式通知用人单位，不能率性而为、简单地一走了之。二是因拖欠工资等原因提出离职时，劳动者应妥善“留存证据”。在劳动者因单位未及时足额支付劳动报酬，或是未依法为劳动者缴纳社会保险等法定原因提出解除双方劳动关系时，用人单位应依法向劳动者支付经济补偿。

　　然而在司法实践中，劳动者在要求用人单位支付解除劳动关系经济补偿金时，仍应提举有效证据证明其提出解除劳动关系的具体时间及相应原因，否则，劳动者可能承担一定的不利责任，无法依法获得解除劳动关系经济补偿金。

　　蔡笑建议，职场人应以书面形式提出离职并在《解除劳动关系通知书》中载明具体的离职原因，以当面呈递、快递、公司OA系统填报或公司企业邮箱寄送电子邮件等形式将《解除劳动关系通知书》送达单位相关部门，同时注意留存相应证据。

　案例三

　　签字太痛快维权被驳回

　　孙先生是北京一工程公司的项目经理。去年春节后，孙先生向公司提出离职。为尽快获准离职，他与公司签订了《解除劳动关系协议》，约定孙先生因个人原因提出离职，双方就其在职期间的工资、加班工资、项目奖金、项目提成等进行一次性结算，公司一次性向孙先生支付8000元，在收悉款项后双方再无争议、纠纷。

　　去年3月，孙先生提起劳动仲裁，要求公司支付在职期间加班工资、项目奖金等两万元。庭审阶段，公司提交了《解除劳动关系协议》，用于证明双方已经对孙先生在职期间的加班工资、项目奖金进行了结算，公司已经按照约定向孙先生支付了8000元，双方再无劳动争议纠纷。

　　孙先生则称，公司支付的8000元款项仅是在职最后一个月的工资，并不包含加班工资、项目奖金等款项。最终，仲裁机构作出裁决，以双方已经约定“一次性结算”并已经实际履行为由，驳回了孙先生的全部仲裁申请请求。

　　蔡笑称，本案双方争议焦点集中于签署《解除劳动关系协议》，约定再无劳动争议后，孙先生能否再行向公司主张权益。虽孙先生主张8000元仅为最后一个月工资，并不包含项目奖金，但根据他自愿签署的《解除劳动关系协议》，意味着其对协议内容认可及对部分权利的放弃。在此情况下，孙先生再行提起仲裁要求公司支付项目奖金等款项，就无法得到法律支持了。

　　■法官建议

　　离职交接单应逐项核对

　　职场人在办理离职交接时，蔡笑法官提醒需注意两点。一是《解除劳动关系协议》的签订，一定要出于“真实意思”。蔡笑解释称，劳动关系属于民事法律关系范畴，因此在解除劳动关系时，用人单位可以与劳动者协商一次性处理双方间所有权利义务。对于双方自愿签订的《解除劳动关系协议》，如不违反法律和行政法规的强制性规定，即发生法律效力。

　　二是在签订《离职交接单》时要逐项核对、勾画，留存签章原件。蔡笑表示，通常情况下，在办理离职交接时需要填写《离职交接单》等材料，有的表单中还会涉及物品返还、财务结算、社保及公积金停缴日期等事项，还有部分单据中可能有“办理离职交接后，双方再无工资、薪金纠纷”等内容。因此在填写《离职交接单》时，应逐项核对，尽量不留空白项目，并及时对“再无争议条款”提出异议。同时还应尽量留存显示有接交人签字或公司盖章的表单原件。