“员工入职三天就宣布怀孕，孕期几乎没正常工作，产假结束后就递了辞职信。”9月6日，浙江一家公司的负责人张先生吐槽起一件令人郁闷的事。记者在和宁波众多人事经理聊天中，发现他们对“隐孕”入职的女员工也相当头疼。

从怀孕初期应聘到公司上班，产假结束后即匆匆辞职，意味着“隐孕”入职者几乎白拿了很长时间的工资。当然，按照劳动法规的规定，女工孕期保胎、产检以及在怀孕七个月以上时，有权享受相应的休息等保护待遇，生育前后享受产假，那么，入职三天宣布怀孕请求公司照顾，直至进入产假，这期间几乎没有正常工作并大多处于休息状态，属于女职工孕期产期的正常权益，应无可非议；但产期结束后就要求辞职，若拿不出让人信服的理由，这很像是恶意应聘、恶意辞职——就是到公司来“蹭”孕期产期待遇的。

女工孕期应聘，成功率很低，因而出现了“隐孕”求职的现象，而用人单位若要求应聘者做入职前孕检，则违反《就业促进法》；而对“隐孕”者解除劳动合同，则违反《劳动合同法》。宁波劳动仲裁机构就曾裁决过这样的案例：某女士入职后告知公司自己怀孕，公司认为其隐瞒已孕事实，劳动合同应认为无效，但仲裁机构裁决合同有效，辞退孕期职工违法。

应该说，劳动法律法规在利益保护问题上向职工特别是孕期女职工倾斜，是保护弱者，人性化的体现。在经济发展与劳动者利益相冲突的问题上，国家立法向劳动者一方倾斜，首先主张人的权益，也是社会文明、国家人文关怀的体现。“隐孕”现象未必说明立法有错，但不以就业为目的的恶意应聘现象，应引起立法与管理层面的关注。有些“隐孕”应聘者恶意利用法律法规中保护职工权益的规定，把企业当成孕期“避暑地”，“蹭”完孕期待遇后马上走人，对企业显然是有失公平。但也不能因此就怀疑保护孕期职工以及赋予职工辞职权利条款的合理性，这涉及到广大职工合法权益的问题，不能因为出现某些“隐孕”“蹭孕期福利”的不诚信问题，而变更法律规定。

诚信的问题，应该用诚信方面的管理办法来解决。“隐孕”者恶意应聘、恶意辞职，显然有失诚信，对这种问题，劳动就业管理部门应有针对性地为应聘者建立一种应聘诚信档案，以及应聘入职人员诚信问题审核鉴定机制，由用人单位将某些应聘者涉嫌不诚信的事实提交管理部门鉴定；应聘者、入职人员的某些行为一旦被认定存在不诚信甚至欺诈，就在其诚信档案中记录一笔，甚至拉入“黑名单”，让恶意应聘者付出代价。

制度要保护弱者，也要守护公平。而某些制度条款一旦出现可以被恶意利用的软肋，“强弱”瞬间即发生颠倒，因此有关方面也应注意“企业弱势”的问题。